擅自删除公司数据，雇员可能被雇主立即辞退

西华

一．案情简介

　被告（雇主）是一家位于法兰克福、从事信息技术服务的公司。原告（雇员）基于2008年12月4日与被告签署的《劳动合同》，自2009年1月1日起，作为客户经理就职于被告。根据双方在《劳动合同》中的约定，雇佣关系将终止于2009年12月31日，无需任何一方发出解除通知。此外，双方还约定了自原告上岗日起算，前六个月为试用期，而且在试用期内，任何一方均有权以提前一个月为解约通知期限，随时以书面形式通知另一方，于下个公历月月底结束雇佣关系。
　　2009年6月底，双方就是否延长试用期，以及原告提出涨工资的愿望进行了谈话，但并未达成一致的意见。经鉴定专家调查后的确认，2009年6月30日11点2分和15点，原告分别在公司的工作岗位上，操作了被告电脑系统中分配给自己使用的账户，擅自删除了共计374个Outlook数据文件（先将数据文件移至回收站，并通过清空回收站完成永久性删除），其中包括144个联系地址、51个电子邮件、167个任务和12个期限或预约时间。
　　2009年7月1日，被告在发现上述数据被删除之后，马上向原告发出并送达了《解雇通知》，其中宣布立即终止与原告之间的雇佣关系，并辅助性宣布（在遵守解约通知期限的前提下）于2009年8月31日常规解除与原告之间的雇佣关系。
　　原告认为，自己有权自由支配由自己使用的Outlook账户，而且该账户也储存和传送了他的私人数据和私人文件。因此，被告没有权利检查这个账户。任何基于自己处理该账户相关数据文件而获知的信息，均不能作为调查证据使用，否则，这将是对自己"一般人格权"的侵害。因此，被告无权（不按解约通知期限地）非常解除雇佣关系；鉴于《解雇通知》送达时，六个月的试用期已过，所以被告也无权（遵守解约通知期限地）正常解除雇佣关系。所以，被告的《解雇通知》无效。
　　被告认为，员工擅自删除公司电脑中的数据，这本身就构成了立即解雇的"重要原因"。采用专家的鉴定报告，以证明数据文件被删除的具体时间和情况，是获取证据的合法方式。鉴于2009年6月30日9点至15点期间，只有原告本人独自在其工作岗位上操作电脑，因此可以认定是原告实施了删除行为。所以，自己的《解雇通知》有效。
　　双方各持己见，于是原告将此诉至法院。
二．法院判决
　　本案历经两审，其中一审劳动法院判定被告2009年7月1日的《解雇通知》，仅于2009年8月31日常规解除了双方之间的雇佣关系（等于被告还须补发原告至此日期的工资）。被告不服，提出了上诉，二审劳动法院改判双方之间的雇佣关系已在《解雇通知》送达原告时被立即终止，全面驳回了原告就此提出的诉讼请求（ArbG Frankfurt a. M, Urteil vom 14.04.2010, 22 Ca 7129/09; Hessisches LAG, Urteil vom 05.08.2013, 7 Sa 1060/10）。
　　二审劳动法院首先指出，原告在2009年6月30日实施的、擅自删除大量数据文件的行为，彻底破坏了被告与其之间的信任关系。毫无疑问，本案储存于被告电脑系统中的数据文件应由雇主方控制和支配。员工未经许可的删除行为会给公司内部运作、以及与公司客户的外部交往带来干扰，从而构成了对基于《劳动合同》产生的根本随附义务的显著违背，成为可以立即终止雇佣关系的"重要原因"。
　　二审劳动法院随后指出，虽然原告也使用自己的Outlook账户储存了私人资料，但也不能改变前面的论述。原告使用的电脑是被告为其配备的办公设施，配备的主要目的是使原告完成工作任务。所以，在获取证据时获知账户中也包含涉及原告的私人文件，这只是对于原告个人隐私领域的一个小侵犯，并不导致证据使用的禁止。
　　二审劳动法院最后认定，鉴于被告已经无法期待原告具有必须具备的忠诚，所以再将雇佣关系继续维持两个月，这对于被告来说是客观上无法接纳的事情。被告也并不需要在发出《解雇通知》之前警告原告，因为即便没有这样的警告，原告也应该清楚地意识到，他的擅自删除行为是被告绝对不会容忍的。因此，在进行权衡考虑后得出的结论是：被告有权（不按解约通知期限地）立即终止雇佣关系，其发出的《解雇通知》随送达立即生效。
三．点评提示
　　上述案例表明，如果雇员未经许可，擅自删除或销毁雇主的数据文件、电子邮件往来、客户资料或纸张文件，则将面临被雇主立即辞退的风险。司法实践中，劳动法院对雇员在这一领域的义务违背通常持有绝不容忍的态度。

温天敏律师
Wen & Schomerus
Rechtsanwälte
温氏律师事务所（德国）
2014年3月末于汉堡