公司因疫情歇业，雇员和雇主应如何应对？

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随着疫情在德国的加速发展，德国联邦政府和各州政府纷纷采取诸如限制餐饮、娱乐场所的营业时间，甚至完全关闭此类场所的举措。另外一方面随着人流限制措施的实施，餐馆以及其他娱乐场所的人流量大幅度下降，许多雇主在这种情况下选择了暂时歇业，以节省开支来度过这个疫情难关。

在餐馆或者其他娱乐场所暂时关门歇业的情况下，雇员和雇主针对劳动关系需要注意哪些法律问题呢？

首先在上述情况下，在不解除双方劳动关系的前提下，雇员雇主可以选择以下三种应对方法：带薪假期，无薪假期或停薪留职。

第一、带薪假期

按照劳动合同以及德国联邦休假法的规定，雇员每年均享有至少24个工作日的的法定带薪假期。当雇员向雇主要求休假时，雇主需继续支付雇员休假期间的工资、各种社会保险以及工资税。

第二、无薪假期

德国劳动法规并未对无薪假其作出明确的规定。但是当劳动合同中对无薪假期有明确规定，或者雇主因各种原因需要关闭营业场所，亦或雇员需要照顾自己生病的小孩或其他家庭成员时，雇员与雇主达成协议后可以实施无薪假期。在无薪假期期间，因雇员无需履行其劳动义务，雇主亦无须向雇员支付工资。但是德国法律所规定的解雇保护等劳动保护法规依然有效。

出于证据保全的考虑，雇员在申请无薪假期时，需以书面的方式向雇主提出，以防止后续出现纠纷的情况。

在劳资双方未就无薪假期达成协议的情况下，雇主不可以单方面解除雇员的劳动义务并且停发工资。当雇员向雇主表达其继续工作的明确意愿时，雇主需让雇员进行工作并继续支付其工资。若雇员明确表示其工作意愿，但雇主予以拒绝，则雇员虽未实际工作，但仍可向雇主要求支付该阶段工资。

第三、停薪留职

雇主和雇员可以约定，雇主解除雇员的劳动义务，同时雇员也放弃自己的工资要求。如果雇主和雇员达成了类似的约定，则之前的工作合同虽仍有效力，但该合同的实施被暂时中止。

如果双方约定的停薪留职时间超过一个月，德国社会保险公司将会认定该工作关系在社会保险法意义上已经终止，雇主须将此雇员的医疗保险、护理险、养老保以及失业保险取消。需要强调的是，上述的停薪留职须在双方同意的情况下方可实施。如若一方不同意停薪留职，则另一方不可单方面强制要求其停薪留职。

在餐馆或者其他娱乐场所被关闭，且双方未解除劳动合同的情况下，雇员仍明确向雇主表示其继续工作的意愿，则无论雇员是否仍有工作的现实可能性，雇主仍需向雇员按照劳动合同的约定支付工资。

第四、缩短工时的补助

缩短工时的补助是失业金的一种形式。由于严峻的经济形势或不可抗力，企业订单大幅降低，或供应商供不出货来，造成短期工作量骤减；为了防止企业破产造成工人失业，同时保护雇员的收入水平德国联邦政府才引入的该补助。

若雇员和雇主未能达成合同上缩短工时、减低工资的协议，则雇主仍需向雇员支付工资。为了减少雇主在上述情况下的损失，同时防止雇员失业，德国联邦政府引入了缩短工时补助机制。

简单来说，在雇主取得工会，在没有工会的情况下取得所有相关雇员的同意后，可以缩短雇员的工作时间。同时雇主须书面向当地联邦劳动局进行相关备案。在备案之后雇主即可以向联邦劳动局替所有相关雇员申请缩短工时的补助。

该补助的高低主要是按照工资降低后的税后损失来计算的，一般为损失净工资的60%；若雇员家庭拥有至少一个未成年孩子，则这该补助将会是损失的净工资67%。同时联邦劳动局也会支付雇员的诸如医疗保险、失业保险以及护理保险。这一补助根据德国税法规定（§3 Nr. 2a EStG）不需要缴纳个人所得税。

因为现在德国疫情的原因，德国政府计划放款申领缩短工时补助的条件。主要是，之前，如果由于经济大环境的变化而导致企业生存困难时，只有当企业至少30%的员工被降薪缩短工作时间时，该企业方可申请短时工作津贴；现在，这一比例将下降到10%，也就是说企业只要有10%的员工被波及，企业就可以申请补助。同时，企业的临时工也将包括在内。

缩短工时补助最长的领取时间为1年。

（图片均来源于网络）

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