新解雇法是否对雇员更有利？

荷兰生活 · 发表于 2015-9-7 10:44:16

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从7月1日起，新解雇法Ontslagrecht便开始生效。新法的实施对于雇员来说要求更加苛刻。

一直以来，解雇法都是海牙的一个烫手山芋，在经过了漫长的拉锯战后，荷兰政府在本年7月1日起终于启用了新的解雇法Ontslagrecht。大致上，最明显的变化就是在新法底下，雇员在被解雇时所得到的赔偿金与旧法相比要低。先莫论政府对于新法的具体态度，至少可以肯定的是，新法在好几点上对雇员来说存在着较大的变动。以下就为您介绍一下新解雇法给广大雇员带来的忧与喜。

第一，公司重组雇员可得补偿
直到新法公布前为止，一旦公司计划要内部重组（Reorganisatie），雇员因受该变动影响而被解雇的话，基本上是较难得到相对应的解雇赔偿金的（Ontslagvergoeding）。但新法的到来会使得这样的情况有所改善：若因公司重组而需要作出解雇雇员的决定、而被解雇雇员的工龄已达两年或以上，那么该雇员是有权得到相对应的解雇赔偿金的。也就说，新法会让公司在内部重组时成本增加，但这一方面很明显对雇员有利。

第二，雇员有上诉高院的权利
新法给雇员一方带来的，还有在遭遇解雇时，能够向高院上诉来为自己争取更多利益的权利和可能性。新法提供给雇员在Kantonrechter法院给出结论后还能够向高院提出上诉的可能，比方说，如果一个雇员对劳工部的裁决不满，他可以决定提出诉讼让Kanton法院作出进一步的裁决。但这部分的缺点则是，如此一来，整个解雇过程将变得相当繁琐冗余，最终还有可能会适得其反。

第三，雇主必须更好地做好记录
如果雇主是基于雇员工作的表现而作出解雇决定，那么新法律下雇员将无需轻易同意该决定。新法规定，雇主在以“雇员表现不良”提出解雇时，需要提供一个详细的记录文档（Dossier）来清楚解释该决定的细节和理据。在这之前劳工法庭的审判中，凡是遇上雇主没能把内部流程管理好的情况，通常会判予雇员胜诉，同时雇员也能得到更多的补偿金（Compensatie）。法例改变后，以后雇主是否好好地记录员工的不良表现（也等同于该公司是否具备条理明晰的管理流程）将能决定法庭的最终诉讼结果。

第四，两周考虑时间
目前的解雇，无论是否有律师的介入，通常都是通过相互协商来达成最终结果的。如今，当雇主雇员双方协议终止合同时，新法律允许员工在协议终止合同后还能享受两周的考虑时间（bedenktijd）。也就是说，雇员假如在两周内改变主意，还是希望继续留在公司的话，原有的合同仍然能够继续生效。

第五，年长的被解雇者能更快找到工作？
对于那些已年长的被解雇者来说，新的劳动法为他们所带来的改变可算是意义重大。自新法实行，解雇补偿的上限就被限制，不会再高于75000欧元。工龄大于十年的雇员所得到的解雇赔偿金数额，则是其月工资的三分之一乘以工作年数所得。同时，新法对雇主在遣散费的换算也有很大变动。旧法例中，工龄45年的雇员一旦被解雇，除了解雇赔偿外，通常还可以得到1.5到2个月的收入作为额外补偿；而新法中，这一补偿被取消。
听上去新法的这一改动对于年长的被解雇者来说并非好消息，但事情也有好的一面，比如，旧法因额外补偿的存在使得雇主难以解雇年长的雇员，同样也造成了年长雇员不容易得到聘用的市场形势。而新法在降低相关成本的同时，相信也能有助于年长的被解雇雇员能够重新投入到职场当中。在某些情况下，年长的雇员一旦被解雇还能够享受到所谓的“过渡安排”（Overgangsregeling），比如参与到公司的一系列重组或者内部变革中去。

第六，遣散费正式更名为过渡预算
一直以来，解雇法都称终止合同时的赔偿金为“解雇赔偿金”（Ontslagvergoeding），但自2015年7月1日新法生效后，该名称更替为“工作过渡预算”（Transitiebudget）。名称的改变，是希望能让被解雇者少专注于已成过去的事实——毕竟一份工作并非人生的全部——而多投入精力和注意力在积极地为未来而努力中去，这也是为了鼓励大家能够在职场中重新踏上征途。
名称上变更了，但实际呢？补偿的金额原则上不变，但事实上早在2014年，政府就已经讨论并最终落实失业补偿金的上限不能超过75000欧元这一决定。新的法例针对的对象是在2015年工作满2年或以上的雇员，同时解雇的理由并不包括“无故解雇”的情况。

第七，加快流程审批时间
员工若是自己提出终止合同的需求，流程将在2015年7月1日后，能够申请直接转介到劳动执行机构UWV处理。一旦这类的措施和流程启用，相应的申请处理所需时间将能大大加快。Kantonrechter法庭在处理纠纷的时候都希望雇员能够在被解雇后能得到额外的赔偿（Aanvullende compensatie），雇主一旦被证明存在处理不当的情况，雇员都能够得到一份比较体面的解雇赔偿金。同样地，当雇主和雇员出现雇佣关系冲突时，法庭也会较为偏向雇员一方，并为其争取合法的权益。

新解雇法的其他重要变更
•  禁止加设试用期
对于那些六个月或更短的合同，将不再允许雇主为此类的合同设试用期。
•  禁止加设竞争条款
对于临时的合同，不再允许往合同里面加设竞争条款（Concurrentiebeding），比如不能在一年内到行业竞争对手那边工作。
•  对员工培训义务
公司或雇主有义务对相关职位所需的必要能力和流程提供培训课程。
• 两年后的长期合同
雇主只能在两年的时间段内，提供最多三份不间断的有限期或临时合同；之后则需要提供长期合同。

什么情况下得不到解雇赔偿金？
在2015年7月1日起，以下几种情况是无法得到解雇赔偿金的。
• 低龄雇员
如果是未成年（少于18周岁）的雇员并且每周工作12小时或更少的话，这类雇员将没有权利拿到遣散费；但如果年满27周岁并在同一间公司工作了10年，那就有权利得到该公司从18周岁算起的9年解雇赔偿。
• 破产
当公司破产，并已经被接管或者债务已属于银行后。
•  退休
当雇员的年纪已经到了退休的年龄。
• 严重的惩罚
这指的是当雇员在严重违规情况下被解雇，当场开除的情况也包括在内。假如雇员希望通过法庭来解决，如果属于当场开除的情况，即使胜诉，雇员所得到的赔偿也会相对少一点。

来源：华侨新天地

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