固定期限劳动合同须证明临时性

我是奇迹

转帖：2010年12月17号

无固定期限劳动合同（CDI）的终止有很多特殊的法律规定。为了规避这些法律，有些雇主只与雇员签固定期限劳动合同（CDD）。合同一旦到期后，再重新签订一个CDD，依此往复。

这样的作法在法律上不无风险。如果反复签署CDD合同，工作合同可能被推定为CDI合同,雇主甚至还可能面临刑事处罚。

根据劳动法典第L.1242-1、L.1242、L.1244-1和D.1242-1项条款，由法令、行业协议或共同条约所规定的行业，某些常设职位（usage constant）可以因为所开展工作的性质和工作的临时性质签订CDD合同而不必签订CDI合同。连续使用CDD合同必须有正当的理由来具体证明该工作具有"临时性"。

能够聘用CDD的情况只有以下几种：

由国家补贴的带补助性质的工作；
招聘学生实习，或教学机构招聘CDD作为CDI候选人并对其提供职业培训，这两种CDD不超过24个月；
为完成企业内一项临时性的具体工作。这类CDD可以续签一次，期限为包括续签在内不超过18个月。
为实现一个具体目标招聘CDD。
上述第3种类别，"临时性的具体工作"包括下面几种情况:

1.季节工

企业可以招聘CDD以完成季节性的工作。这种CDD合同不一定要有确定的期限。

2.特殊行业

某些行业的某些工作因其临时性，允许招聘CDD。譬如，酒店业、餐饮业、游乐场、文化活动、表演、调查等的临时雇工。这种CDD合同不一定要有确定的期限。

3.企业业务临时增多

如果企业业务临时增多，可以招聘CDD。譬如为完成一项临时性的业务，为完成紧急任务，为完成出口的大订单，在一场广告宣传之后业务量增多，企业进行电脑化的过渡，测试新产品、新服务，等等。

如果企业进行了经济裁员，在裁员后6个月以内，只能招聘不超过3个月的CDD。6个月后，企业才能招聘任期最多为18个月的CDD。这一限制只针对裁员的岗位。

4.员工请假

只要不是因为冲突而停职，可以用CDD替换一个请假的员工，不管员工请假的原因是什么（带薪假期、病假等）。

如果一个员工代替请假的同事工作，也可以招聘CDD代替这个替人工作的员工。

如果一个员工暂时只工作半天，也可以招聘一个CDD做完余下的时间。

这种CDD合同的开始日期可以定在请假的员工离开之前。不一定要有确定的期限。

5.员工离职

在员工永久离职后、在企业最终取消该岗位前，可以招聘CDD代替原员工。雇主要事先咨询企业委员会，如果没有企业委员会，要咨询员工代表。这种CDD的期限在24个月之内。

6.等待新员工

在等待招聘新的CDI或从公司内调来员工时，可以招聘CDD临时做这个岗位的工作。这种CDD最长为9个月，这种CDD合同不一定要有确定的期限。

第四种CDD的情况"为实现具体目标"是2008年6月新增的试验性条款，试验期为5年。企业或行业要先签订协议才能招聘这种CDD。

这种CDD可以招聘工程师或干部以达成某一目标，期限为18到36个月，没有确定的期限，合同在目标实现后结束。要在结束合同前至少2个月通知员工。

这种新的CDD同样适用其它CDD的法律条款，譬如终止合同时企业赔付10%的赔偿金，等等。

CDD合同必须通过书面订立。合同上须注明以下内容（劳动法典第L.1242-12条）：

被替代员工的姓名和职务；
工作期限；
工作岗位的名称；
适用的行业集体协议；
如果有试用期，注明试用期的时间；
工作报酬的数额以及薪金的组成，包括补助金和其他可能存在的额外报酬；
补充养老金办公室的名称和地址以及其他福利机构的姓名和地址。
如果合同上缺少以上内容，该合同同样会被推定为不固定期限的CDI合同。

我是奇迹

根据劳动法典第L.1248-1条，滥用固定期限劳动合同的刑事处罚是3750欧元以上的罚金，如果是累犯，可能被判处7500欧元或以上的罚金以及/或者6个月以下监禁。

最高法院的刑事法庭在2008年6月的一个案例中（06-82.366）对与雇员反复签定CDD合同的雇主判处了刑事处罚。

在该案中，一名搬运行业的雇主在多年中连续以CDD合同的形式雇佣了多名工人。劳动监察局（inspection du travail）将公司的总经理传讯至轻罪法庭(Tribunal Correctionnel)。该雇主被轻罪法庭判决有罪。但是Riom上诉法院驳回了该判决。

该案件上诉至最高法院。最高法院提出了使用CDD合同的工作必须具备“临时性质”。由于案件中涉及的雇佣关系的临时性不能被证明，雇主最终被判决承担刑事责任，法院并强令雇主与雇员签定CDI合同。

此判决标志着最高法院刑事庭对滥用CDD合同的强硬态度的开始。

最高法院社会庭在2010年5月5日的一个案件（Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078）中对“工作的临时性质”作了进一步的明确。

在该案件中，一个从事娱乐行业的公司在2003年5月至2006年4月期间，以15份CDD合同聘请了一名舞蹈演员在其管理的娱乐场所工作。该舞蹈演员请求将其劳动合同重新评定为不固定期限的CDI合同。

在2008年5月19日的案件中，Grenoble上诉法院批准了她的请求，理由是“该雇员在三十多个月期间，在同一个舞台参与四个连续的表演节目，节目经常性上演，一直使用同一个编剧和艺术导演，舞蹈演员们的参与对于音乐厅的运作是必不可少的，而且除夏天外音乐厅一直接待顾客”，上诉法院因此而否定了工作的临时性质。

雇主上诉至最高法院，指出“该音乐厅的公司每季组织的表演不同，涉及到角色的更换，雇佣的演员以及节目上演的时间都是根据观众的反应而随机决定的”，因此签订CDD合同是合理的；另一方面，薪水根据舞蹈演员的素质而决定，演员在整个合同期间参加的是不确定的演出和节目，因此享受演出的临时工地位。

最高法院肯定了上诉法院的分析。事实上，最高法院认为，尽管餐饮/旅业和表演行业属于可以连续使用CDD合同的行业。但这名舞蹈演员“在同一个岗位上工作了三十多个月，在协议好的情况下，在夏季中断工作一个半月至两个月”；因此，最高法院认为，这份工作与确定的一次演出没有关系，而应该属于公司固定的日常工作。因此，该合同应被推定为CDI合同。

很明显，最高法院的这一个案件又一次说明，CDD合同必须充分证明工作的临时性质。